Тут вирощують томатну пасту. Агроф’южн відновлює потужності
Як побудувати успішну кар'єру в агрокомпанії сьогодення
27 квітня 2023, 06:35 2439
Під час вебінару для студентів-аграріїв та молодих спеціалістів із першого напряму проєкту «АгрокебетиPRO: навчання, менторство, працевлаштування та підприємництво», який реалізується за сприяння Проєкту USAID «Економічна підтримка України», з темою «Нові інструменти побудови кар'єри в агрокомпанії» своїм професійним досвідом та порадами поділилися одразу два експерти: директорка з управління персоналом напряму Агро МХП Наталія Романенко та менеджер з розвитку компетенцій персоналу напряму Агро МХП Петро Пшеничний. Лектори виділили три етапи побудови кар’єри на прикладі компанії «Миронівський хлібопродукт».
Етап перший — комплексна оцінка
Для визначення перспективних співробітників, які зможуть зростати в компанії та приносити високі результати, проводять комплексну оцінку компетенцій працівників. Це дозволяє розгледіти потенціал кандидатів та їх можливий внесок у розвиток підприємства. У межах комплексної оцінки велику увагу приділяють мотивації. Таким чином визначають, що спонукає робітника до просування кар’єрними сходинками. Найбільший фокус спостережень припадає на такі якості як: ініціативність, залученість у вирішення незвичних та специфічних задач, якою мірою особистість орієнтована на визнання. У такий спосіб стає зрозумілим вектор розвитку: професійний чи управлінський.
У межах першого етапу експерти розділили основні компетенції для початку побудови успішної кар’єри на три основні кластери:
Управління взаємодією
- комунікація: кандидат активний, гнучкий у стилі та манері спілкування з іншими, може і аргументує свій погляд;
- співпраця: працівник шукає нові способи і можливості для покращення процесів та результатів, є драйвером до змін;
- лідерство: співробітник бере на себе основну роль в управлінні людьми, проєктами, мотивує і направляє інших, проявляє гнучкість та високі навички впливу.
Управління задачами
- орієнтація на результат: встановлення високої планки перед собою та командою. Така людина докладає зусиль для подолання перешкод та проявляє амбіційність;
- критичне мислення: побудова причинно-наслідкових зв’язків у разі виникнення проблем, такий працівник ефективно керує ризиками та приймає раціональні рішення;
- інноваційність: особа шукає нові можливості для покращення робочих процесів, задає темп до змін.
Розвиток
Співробітник, який належить до даного кластеру компетенцій, регулярно розвиває себе та свою команду, ділиться досвідом та експертизою з колегами, не боїться експериментувати та використовувати різноманітні та доступні інструменти для професійного зростання.
Важливо розуміти, що працівник може переходити у крос-функціональну взаємодію і розширювати свої знання та вміння не тільки в тому кластері, де вже є професіоналом, а і в тому, де він може розвиватися.
Етап другий — talent council
Після визначення компетенцій, оцінки результативності та вимірювання потенціалу відбувається перехід до наступного етапу — talent council. Мета TC полягає у формуванні культури прозорих та відкритих рішень. Цим поняттям спікери позначають нараду з кадрових змін, у якій бере участь структурований комітет з керівників. Під час засідання розглядаються усі працівники у компанії та оцінюються сильні сторони (відбувається пошук талантів) незалежно від підрозділу, міста, в якому працює співробітник, та його посади. «Трапляється так, що ми можемо виявити талант на Вінниччині, але цей працівник може бути корисним нам у Києві, тому ми будемо пропонувати людині кар’єрне зростання в центральному офісі або і за межами України», — поділився Петро Пшеничний.
Одним із рішень в інструменті talent council є можливість розширення зон відповідальності, таким чином розширюється модель компетенцій.
Етап третій — рішення
Результатом попередніх двох етапів є прийняття рішення про вектор розвитку кожного із учасників talent council та його готовність до кар’єрного зростання. Кандидата, який підходить за всіма критеріями, чекає підвищення за посадою. Якщо претендент готовий до просування кар’єрними сходинками, але ще немає вільної позиції, яку компанія може запропонувати, його включають до кадрового резерву. Також можливе розширення зон відповідальності чи залучення до нових проєктів, аби дати більше простору для професійного зростання. Наталія Романенко розділяє кадровий резерв на два сегменти:
- backup — співробітники, які у змозі виконувати максимально повний функціонал вищої за свою позиції у коротко- та середньостроковій перспективі;
- successors — колеги з високими м’якими навичками, значним потенціалом, амбіціями та мотивацією для зростання, але які потребують додаткової підготовки для заміщення позиції.
Серед інших інструментів: розвиток компетенцій у вигляді складання плану розвитку конкретного співробітника, коригування його результативності за допомогою наставника та ротація на нову посаду.
Якщо хочеш дізнаватися більше про особливості розвитку кар’єри в агросекторі та перспективи його розвитку, підписуйся на Telegram-канал АгрокебетиPRO, де зібрана спільнота твоїх однодумців. Тут ти знайдеш більше інформації про цікаві безкоштовні зустрічі, навчальні можливості, актуальні вакансії та професійні поради від менторів.
27 квітня чекаємо тебе на сьомому вебінарі з директором з продажу напряму ЗЗР «Сингента» в Україні Олексієм Стеценком. Тема зустрічі: «Робота компаній з виробництва та продажу ЗЗР та насіння». Реєстрація за посиланням обов’язкова: https://bit.ly/3n1SAAP.
