Инновации в сельском хозяйстве — смеяться нельзя плакать

Первая, и, на мой взгляд, самая частая причина сопротивления, — это страх. Страх оказаться за бортом, страх перед неизвестным, страх не справиться. Это нормальная реакция людей, и чем старше люди становятся, тем сильнее это проявляется. С этим можно и нужно работать. В больших холдингах эту задачу должны решать на уровне проектной команды с привлечением HR-службы. В средних и небольших предприятиях эта задача ложится на плечи руководства компании.

Как-то после подписания договоров и запуска проекта по аудиту земельного банка собственник компании пригласил нас провести «разъяснительную работу» на местах. Я приехал на презентацию проекта в филиал компании, на то же время с такой же целью была назначена презентация другой консалтинговой компании, наши проекты были тесно связаны общей целью. Я приехал раньше и начал общаться с коллективом, рассказывать о том, что мы планируем сделать и зачем, какое будет взаимодействие и т.д. Тут открылась дверь, зашел директор другой консалтинговой компании и сказал: «Добрый день, кто тут материально ответственное лицо, кто будет сидеть в тюрьме?» Очевидно, что моя попытка подготовить людей к проекту потеряла всякий смысл, а спасала ситуацию только «валерьянка», которую трусящимися руками бухгалтер доставала из тумбочки и охотно делилась с коллегами.

Нужно общаться с людьми, доносить им цели и задачи компании, ожидания от внедрения тех или иных инноваций, обсуждать их роль в таких проектах и работу после их реализации. Сотрудники должны поверить, что это поможет компании быть более успешной, что это поможет им делать работу эффективнее, стать более квалифицированными специалистами.

Вторая причина — лень и отсутствие дисциплины. Многие просто не хотят учиться чему-то новому, не хотят лишний раз напрягаться. Я уверен, что лучше сосредоточиться на тех, кто «не может, но хочет», чем на тех, кто «может, но не хочет». Зачастую это не вопрос системы мотивации, это вопрос жизненной позиции человека, его отношения к работе как к таковой, отношения к работодателю. Я понимаю, что «на местах» не HR-Клондайк и офисы не завалены резюме будущих Марков Цукербергов, но такие ленивые и «недисциплинированные» сотрудники могут убить любую хорошую идею своим убогим «execution».

Что касается сельского хозяйства, остро стоит вопрос пьянства. Есть один интересный кейс, который случился в момент финальных переговоров по бюджету проекта по внедрению системы GPS-мониторинга с одной из компаний. В момент разговора зашел главный инженер и рассказал о следующем. Был приобретен то ли плуг, то ли культиватор по цене около €70-80 тыс. Агрегат привезли на предприятие, и какой-то «ответственный сотрудник», находясь в «решительном» состоянии, поставил задачу провести хронометраж расхода топлива для трактора JD при работе с данным агрегатом. Другой «решительно» настроенный сотрудник поехал выполнять задачу… но при развороте в поле не поднял агрегат. В тот же день директор компании прекратил торги по нашему проекту, сказал несколько неповторяемых в блогах слов и согласовал наше предложение.

Третья причина, на которую хотел бы обратить внимание, заключается в том, что многие люди находятся не на своих местах или просто не успевают за развитием технологий. Скорость, с которой появляются новые решения, может вас перенести в Средневековье, если вы выпали из процесса изучения и тестирования новых технологий на 3-5 лет. Бабушки, которые ведут «земельные книги» и ксерят карты земельных участков каждый год, чтобы потом фломастерами подкрасить свои паи; агрономы, которые пальцем определяют влажность почвы и в блокноте рисуют свои поля; инженеры, которые с закрытыми глазами разберут и соберут старую «Волгу» или ночью приварят к топливной системе краник для слива, но не могут работать с новым оборудованием. Это и есть «темные века» нашего сельского хозяйства.

В рамках одного из проектов по построению системы управления земельным банком наши сотрудники проводили обучение землеустроителей работе с корпоративным геопорталом. Во время повторного приезда два землеустроителя после показа функционала должны были проделать самостоятельную работу. Выглядело это следующим образом:
— Ваша программа не робыть!
— Галя, мышку переверни!..

Четвертая причина — это отсутствие должной мотивации людей. Если люди не боятся, не «отмечают конец дня» и умеют пользоваться смартфоном — это не гарантирует их увлечение работой и вовлечение в проект. Человек, роль или функциональные обязанности которого меняются по ходу проекта или в результате его внедрения, который становится более квалифицированным за счет освоения новых технологий, априори должен получать какие-то «плюшки». Это может быть разовый бонус, повышение ставки, четкие KPI с системой вознаграждения, повышение в должности, презентация результатов проекта на конференциях и т.д.

Мы встречались с ситуациями, когда человеку, который получал 4000 грн, вел реестры договоров, готовил отчеты, продолжают платить все те же 4000 грн. Но теперь он должен все вносить в программное обеспечение, отслеживать изменения и т.д. Один раз сотрудник сам к нам обратился и объяснил, что в проекте не заинтересован, попросил поговорить с руководством, чтобы ему подняли ЗП. Не подняли — он ушел. Затраты денег и времени на поиск и обучение нового человека были сопоставимы с удваиванием ЗП того парня. Где логика?

Мы сейчас внедряем разные решения в агропроизводстве — спутниковый мониторинг состояния посевов, дроны, мобильные агрономы, аналитические геопорталы, и часто сталкиваемся с мошенничеством. Шутки в стиле: «В маршрутке, набитой агрономами, деньги до водителя так и не дошли» теперь вызывают на лице у руководителей только печальную улыбку. Многие руководители понимают эту проблему и хотят внедрить полноценный учет использования ТМЦ, а это затрагивает важный и очень тонкий вопрос — «автоматизацию агрономов». Успешность таких проектов на 90% зависит от того, будут ли они реально пользоваться новыми решениями и как они будут это делать.

Многие бредят идеей контроля над агрономами. На рынке даже сейчас есть решение, один из модулей которого презентуется как «АнтиАгроном». Это же не средство защиты растений, это программное решение! Очевидно, что с внедрением инноваций роль агронома меняется, но тогда мы возвращаемся к причинам 1,2,3. Если агроном готов развиваться, то контроль результатов его работы должен быть естественной опцией в рамках его «вооружения». В первую очередь, он должен получить аналитический инструмент, четкую зону ответственности и систему мотивации. Я не видел ни одного успешного проекта, где контроль был самоцелью.

Во многом из-за вышеописанных причин инновационные проекты в сельском хозяйстве внедряются намного медленнее, чем в других секторах. Поэтому работу с сопротивлением нужно планировать еще во время подготовки к любому инновационному проекту. Людям нужно давать паузу на осмысление любых изменений, не давить на них, идти поэтапно. Но нужно быть готовым, что кого-то придется уволить.

«N. B.!» Как правильно подходить к внедрению «умных» технологий, с чего лучше начинать и как их использовать?

Эйнштейн говорил, что мы никогда не сумеем решить возникшую проблему, если сохраним то же мышление и тот же подход, который привёл нас к этой проблеме. «Золотые слова, Юрий Венедиктович!» (с)

Артем Беленков, директор компании SmartFarming