Хедхантинг-2020: чего ожидать и что предпринимать соискателям и компаниям

Как обеим сторонам достигать win-win, редакция AgroPortal.ua решила узнать у управляющего партнера и соучредителя рекрутинговой компании «Бизнес Актив» Анны Нестерчук.

Анна, расскажите немного о вашей компании: почему изменился вектор работы и сейчас делаете акцент на закрытии топовых вакансий?

Анна Нестерчук: Наша компания оперирует на рекрутинговом рынке с 2008 года. Последние 5 лет мы углубили свою экспертизу и сейчас специализируемся в направлении Executive Search, то есть в поиске руководителей топ-уровня. Речь идет о таких позициях, как генеральный директор, СЕО, руководители функций и дивизионов. В последнее время мы реализуем проекты по формированию наблюдательных советов и советов директоров.

Кроме того, мы активно начинаем работать на международных рынках. В апреле 2019 года «Бизнес Актив» стала частью глобальной международной Executive Search компании Cornerstone International Group (CIG), которая имеет 56 офисов в 34-х странах мира. Кроме того, что это партнерство подтверждает качество предоставляемых нами услуг Executive Search, теперь мы имеем возможность использовать лучшие международные практики, посещать конференции, знакомиться и знакомить наших клиентов с последними трендами и тенденциями в разрезе поиска и привлечения лидеров.

Кто ваши клиенты?

Анна Нестерчук: Наши клиенты — это коммерческие компании, как национальные, так и международные. По индустриям — исторически часто, много и давно мы работаем с аграрными компаниями, а также с компаниями FMCG-сектора, ритейлерами и рядом других. На глобальном уровне в группе у нас очень сильная практика Life Science (фармацевтические компании, сфера медицинских услуг, биотехнологии). Также сейчас активно смотрим на госпредприятия, ведь в бизнес-среде накоплена хорошая экспертиза, которая может быть очень полезна в данных проектах.

Бывают ли популярные вакансии? Какие тренды вы наблюдаете сейчас на рынке?

Анна Нестерчук: Сейчас явный тренд — поиск независимых директоров, формирование наблюдательных советов. Это очень сильный инструмент корпоративного управления, многие годы успешно работающий во всем мире. У нас в Украине повышается сейчас интерес к этому органу управления, будут востребованы топ-менеджеры, готовые к таким задачам.

Вы упомянули, что много работаете с аграрным сектором. Тут все друг друга знают. Насколько сложно или, наоборот, легко вам работать с аграриями?

Анна Нестерчук: Я очень люблю работать с агрокомпаниями и очень люблю аграриев. На уровне ценностей агробизнес очень близок мне и моей компании. А когда ценности между провайдером и клиентом совпадают — это всегда дает синергию и позитивный результат. Мы имеем опыт работы со многими крупными агрохолдингами, дистрибуционными компаниями, а также предприятиями, работающими в сфере переработки и хранения.

Есть ли особенности в поиске топ-менеджеров? Как осуществляется поиск и оценка руководителя на этапе интервью?

Анна Нестерчук: Есть классические инструменты поиска в Executive Search как прямого управляемого поиска. Важно быть глубоко погруженным в индустрию, иметь четкое представление о правилах работы рынка, знать лидеров — как компаний, так и руководителей этих компаний. В оценке важно, чтобы субъективизм был сведен к минимуму за счет четких критериев и понимания, что же именно необходимо оценивать.

Кроме того, как я упомянула уже, у нас есть возможность обмениваться опытом с нашими коллегами по Cornerstone International Group и пользоваться передовыми международными методиками.

Вы рассматриваете резюме кандидатов топ-уровня или все решает репутация?

Анна Нестерчук: Резюме — это отражение опыта в формальном виде. А репутация — это отношение к этому человеку в его профессиональной среде. И то, и другое должно быть и важно к рассмотрению и оценке.

Первичное знакомство или интервью с кандидатами может проходить и без резюме, но на последующих этапах оно обязательно. Конечное решение о найме часто происходит в несколько этапов и зачастую разными людьми, и грамотно составленное резюме активно участвует в этом процессе.

Какую роль занимает собеседование в процессе подбора топ-менеджера?

Анна Нестерчук: Собеседование — это этап оценки, причем двусторонней, в какой бы это форме не происходило — в кафе за чашкой кофе, официально в офисе или по скайпу с хедофисом в другой стране. Компания-заказчик может предлагать несколько уровней собеседования. В процессе (в зависимости от позиции) часто участвуют HR, интервью может проводиться собственником, гендиректором. Иногда нанимаются внешние специалисты для оценки профессиональной экспертизы, а иногда, если компания имеет наблюдательный совет, то участвует кто-то из его членов, отвечающий за кадровую политику.

Как проходит поиск кандидата?

Анна Нестерчук: Поиск начинается с понимания задач и реальной потребности. Далее мы изучаем контекст, в котором придется работать на данной позиции будущему сотруднику. Затем мы глубоко погружаемся в рынок, формируем так называемый longlist кандидатов, которые могут быть потенциально нам интересны. Часто обсуждаем его с заказчиком и идем дальше — нам необходимо более глубокое понимание и предварительная оценка репутации и уровня компетенций этих кандидатов. Мы знакомимся, проводим первичные собеседования, после чего наш список сужается к shortlist. Это те кандидаты, которые подходят нам, а мы им. После мы презентуем компании-заказчику их резюме, и компания включается в этап оценки кандидатов со своей стороны. И не только оценки, но и мотивации самых интересных кандидатов.

Целесообразно ли приглашать в агро кандидатов из других отраслей?

Анна Нестерчук: Все зависит от позиции и стратегии компании. Если нужен свежий взгляд на процессы или, скажем, необходимо усиление функции, которая исторически более эффективно отстроена в других отраслях, — это повод посмотреть на разные рынки. Существуют как успешные, так и провальные примеры привлечения топ-менеджеров из других индустрий.

А из других стран?

Анна Нестерчук: Такая практика тоже есть, но нужно учитывать разницу ментальности и особенностей культуры. Поэтому чаще привлекают независимых консультантов, которые не вовлечены непосредственно в операционную деятельность. И, конечно, привлекают экспатов, если в Украине нет такого опыта.

Насколько возраст влияет на принятие решения взять кандидата на работу или нет?

Анна Нестерчук: Это зависит от компании-заказчика. От корпоративной культуры, мировоззрения и взглядов. Как такового эйджизма, по крайней мере, в агро, я не замечала.

Если речь идет о топовых позициях, влияет ли пол кандидата на принятие решения?

Анна Нестерчук: Не было случая, чтобы нам настойчиво рекомендовали искать мужчину или женщину. Принято, что мужчины более активны в бизнесе, но это связано не с гендерными условностями, а скорее с нашей культурой, в которой большинство женщин имеют выбор карьеры или семьи.

Как правильно себя «продать» как руководителя?

Анна Нестерчук: Человек должен быть тем, кем он есть. Поэтому слово «продать» — некорректное, особенно когда речь идет об уровне топ-менеджмента. Кандидат должен совпадать с компанией, и я сейчас говорю не только о профессиональной компетенции, а о человеческих качествах, о ценностях, о персональном видении. И это правильно, когда на этапах собеседований обе стороны максимально искренне определяются в своих позициях и решениях.

Какие soft skills сегодня обязательно должны быть у управленца?

Анна Нестерчук: В первую очередь, это энергия. Я убеждена, что объединить и управлять командой может руководитель, который готов в нее вкладываться, то есть делиться своей энергией. Кроме известных IQ, EQ, выделяют такой показатель, как VQ, то есть уровень жизненной энергии.

Также это эмпатия, потому что нужно правильно и корректно коммуницировать с командой. Конечно, это и эмоциональный интеллект. И я лично всегда выделяю дисциплинированность как умение управлять собой и процессами.

На Западе очень популярна соцсеть для топ-менеджеров LinkedIn. Как правильно спозиционировать себя там как руководителя?

Анна Нестерчук: LinkedIn — это социальная сеть для поиска и установления деловых контактов, в том числе для поиска потенциально интересных предложений о работе для сотрудников, а с другой стороны — поле для деятельности рекрутеров. Для рекрутеров — это хороший инструмент для поиска кандидатов. Абсолютно уверена, что в LinkedIn стоит быть активными: по крайней мере иметь хорошо подготовленный профайл — обязательно. Эта сеть действительно очень развита и в Америке, и Европе; также она популярна и в Украине — сейчас есть более 2 млн пользователей.

Есть ли какая-то граница зарплаты для топ-менеджера, которую не пересекают?

Анна Нестерчук: Это границы разумного и возможностей и задач бизнеса. Отталкиваясь от этого, собственник может предложить те или иные условия оплаты труда. С другой стороны, для определенного уровня позиций уровень оплаты перестает играть ведущую роль, на первый план выходят другие мотивационные вещи, которые у каждого свои. Например, новый интересный проект, но в то же время существует определенный достаточный порог заработной платы, после которого кандидат рассматривает как приоритетные цели уже возможность самореализации или выполнение сложных интересных задач.

В чем секрет успеха вашего бизнеса?

Анна Нестерчук: Это очень хороший вопрос. Особенно часто я об этом задумываюсь, когда наступает полоса сложностей. Несомненно, у собственника должна быть энергия, чтобы развивать бизнес и развиваться самому. Нельзя стоять на месте, надо расширять свои возможности. Лично мне в будущем было бы интересно поработать на глобальном рынке с международными проектами. Там совсем другая культура, а соответственно и вызовы, которые надо принимать.

Иванна Панасюк, AgroPortal.ua